薪酬結構設計包含制訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方面。這些要素明確后，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

　　一、明確薪酬總體范疇，明確最大及最小值

　　管理人員一定要按照薪酬調查得到的詳細數據，與此同時結合企業實際情況，明確整體薪酬體系的最高薪酬及最低薪酬。在這個過程中，管理者還要考慮到區域及行業人力資源市場供需情況及判斷薪酬水平未來發展趨勢，讓今后若干年公司全部人員工資水平都不會超過這一范疇。

　　二、明確薪酬職等數量

　　按照崗位評估結果及外部薪酬調查數據信息，公司全部崗位能夠 劃定為若干職等，薪酬等級的數量應當適中。職等的劃定則要結合目前崗位所處層級情況，崗位層級差別較大的崗位盡可能不要歸在一個職等，將崗位評估價值接近的崗位歸入相同職等。職等數量一般 要考慮到以下幾個因素：

　　企業的經營規模及結構。企業規模越大、管理層級愈多，薪酬職等數量就應當相對多一些；相反，企業規模越小、組織越扁平化，那 薪酬職等數量就愈少。

　　（2）崗位工作性質、工作復雜程度。倘若公司的崗位工作性質差別大，工作復雜程度高，那 就應多設立薪酬等級，反之少設薪酬等級。

　?。?）公司薪酬策略。假如企業員工薪酬差別較為大，薪酬等級要越多；假如企業員工薪酬差別小，則薪酬等級要越少。

　　三、設計薪酬數值

　　薪酬等級明確后，還需要按照薪酬政策線，明確各職等的薪酬中位值。管理人員能夠 按照典型崗位市場薪酬數據信息，結合崗位評估數值及公司薪酬策略，制訂出每一職等薪資中位值。

　　各職等中位值明確后，就可以計算得到職等薪酬增長率。各職等薪酬增長率等于兩個相鄰職等中位值差額除較低等級薪酬中位值。

　　一般情況下，各職等薪酬增長率應當保持一致，假如差別較大，應對職等薪酬中位值數據采取相應調整，讓各職等薪酬增長率基本相同，由此來體現薪酬的內部公平性。

　　四、設計薪級

　　明確了薪酬幅度，也就是薪酬中位值明確后，再明確每一職等最低薪酬與最高薪酬。通常企業，相同職等對應很多崗位，與此同時企業應給崗位工資晉升留有空間，因而薪酬幅度要調整的較為適中，才可以滿足薪酬調整的需要。一般 情況下，用薪酬變動比率來考量薪酬變化幅度。

　　接下來看幾個公式：

　　薪酬變動比率﹦（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%一般 情況下，薪酬最大值及最小值是按照薪酬中位值及薪酬變動比率算出的：

　　薪酬最小值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比率÷2）薪酬最大值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比率÷2）×（1＋薪酬變動比率）薪酬中位值﹦（薪酬最大值＋薪酬最小值）÷2薪酬最大值及最小值明確后，相同職等通常設定若干薪級，薪級差能夠 等比設計，還可以等差設計。通常，等比設計級差為5%～10%，等差設計按照公司薪酬策略可以分成5～10級。

　　管理人員按照內外因素進行構建薪酬結構的設計是在薪酬調查完畢之后，所以薪酬結構設計步驟之前就需要做好調查工作，這一步對后續的薪酬結構內容起著很重要的作用。