企業(yè)決定采用哪一種計(jì)薪模式，應(yīng)明白該策略的意義和需要達(dá)成的目標(biāo)是什么，同時(shí)還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見(jiàn)的薪酬設(shè)計(jì)模型，企業(yè)在實(shí)施精益化管理時(shí)可以參考使用。

　　一、銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)模型

　　銷(xiāo)售人員有別于一般管理人員和生產(chǎn)人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間自由、開(kāi)放度大，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向，很難以上班時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)進(jìn)行薪酬計(jì)算。銷(xiāo)售人員的薪酬- -般都是以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)衡量的，每日、每月、每季度的銷(xiāo)售量清楚地顯示著銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)的好壞。

　　銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)模型比較簡(jiǎn)單，但基于這種模型不同企業(yè)可以有不同的選擇。常見(jiàn)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)模型包括以下五種:純基本工資制、基本工資+獎(jiǎng)金制、基本工資+業(yè)務(wù)提成制、基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金制和純業(yè)務(wù)提成制，具體內(nèi)容如下圖。

　　二、生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)模型

　　生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)模型通常包括計(jì)時(shí)制、計(jì)件制及計(jì)效制。計(jì)時(shí)制又可分為簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制和差別計(jì)時(shí)制，計(jì)件制也可分為簡(jiǎn)單計(jì)件制和差別計(jì)件制，生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)模型具體內(nèi)容如下。

　　三、管理人員的薪酬設(shè)計(jì)模型

　　大多數(shù)企業(yè)管理人員的薪酬設(shè)計(jì)模型都具有戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性。通常，針對(duì)高級(jí)管理人員(決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理等)實(shí)行高難度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制;針對(duì)一般管理人員則實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。

　　與月薪制相比，年薪制更能體現(xiàn)高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)管理能力和價(jià)值，是目前人力資源商品化、管理人才凸顯價(jià)值的一種發(fā)展趨勢(shì)。

　　四、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)模型

　　技術(shù)人員是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)工作需要，選擇那些有資質(zhì)、有能力并安排他們到特定技術(shù)崗位去工作的人員(例如生產(chǎn)工程師、品質(zhì)工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師等)。通常對(duì)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)模型設(shè)計(jì)方法有兩種:第一種是以職稱(chēng)高低為主要依據(jù)的“職稱(chēng)評(píng)定法”;第二種是以?xún)?nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”。